退職代行サービスとは？利用状況データからみる現場

退職代行サービスとは、労働者本人に代わって、弁護士や代行業者などが会社へ「退職の意思」を伝え、退職に伴う連絡や手続きを仲介するサービスのことです。

民法第627条*に基づく「退職の自由」を正当に行使するための支援サービスであり、自身で退職を言い出せない環境や、会社側が退職を認めないケースにおいて、即日退職やトラブル回避を目的に利用されます。

近年ではメディアでの露出も増え、一般的な退職手段として認知されつつありますが、実際にどのような現場で使われているのか、最新のデータをもとに解説します。

【事業規模・業種別】利用状況データ

退職代行サービスは、特定の「ブラック企業」だけで使われているわけではありません。東京商工リサーチや主要な退職代行サービスの公表データ等を参照すると、利用企業の規模や業種には明確な傾向が見られます。

事業規模別では、組織が大きすぎて個人の声が届きにくい大手企業から、人員不足で「辞めると言えない」空気が強い小規模事業所まで幅広く利用されています。業種別では、慢性的な人手不足や長時間労働が課題となりやすい業界での利用が顕著です。

順位	業種	背景・理由
1位	サービス業	長時間労働、不規則な勤務体制、店舗責任者などの立場上の辞めづらさ
2位	製造業	体育会系の組織風土、ハラスメント問題、過酷な労働環境
3位	医療関係	慢性的な人手不足、責任感へのプレッシャー、引き止めの強さ

【年代・職種別】利用状況データ

次に、利用者側の属性を見ていきましょう。 「若者だけのサービス」と思われがちですが、実際には年代層も広がりを見せています。

最も多いのは20代（新卒〜若手社員）です。入社直後の「リアリティショック（入社前のイメージと現実のギャップ）」による早期離職や、退職の切り出し方がわからない層が中心です。

しかし近年では、責任ある立場を任された30代〜40代の中堅層の利用も増加傾向にあります。

統計では、30代と40代で大きな差がないことと、20代とも1%弱しか変わらないというデータが出ているほど退職代行サービスは広い年代で利用され始めています。

退職代行の利用が増えている労働環境

マイナビキャリアリサーチLabの2024年の調査によると、直近1年間で転職した人のうち、実に16.6%が退職代行サービスを利用したと回答しています 。

これはもはや一部の特殊な事例ではなく、一般的な退職手段の選択肢となりつつあることがわかります。では、なぜ彼らは代行サービスを使わざるを得なかったのか、その背景にある「労働環境」を統計データなどを用いて解説していきます。

【利用者アンケート】なぜ退職代行を使ったのか？

実際に退職代行を利用した就業者はどのような理由で退職代行を利用しているのでしょうか。

マイナビの調査レポート（2024年）によると、退職代行を利用した主な理由は以下の通りです。

上位を占めるのは「楽をしたいから」ではなく、「引き止め」や「環境」といった、個人の努力では解決できない組織的な問題であることが浮き彫りになっています。

順位	利用理由	割合	ユーザーの心理的背景
1	退職を引き留められた（引き留められそうだ）から	40.7%	過去に拒否された経験や、同僚が引き止められている姿を見て「自分も自力では無理だ」と判断した。
2	自分から退職を言い出せる環境でないから	32.4%	上司が怖くて会話ができない、または職場の人間関係が閉鎖的で相談できる相手がいない。
3	退職を伝えた後トラブルになりそうだから	23.7%	「辞めるなら嫌がらせをする」といった報復や、有給休暇を使わせない等の不当な扱いを恐れている。
4	いち早く退職する必要があるから	22.4%	心身の不調により限界を迎えており、明日からの出社が物理的に困難な状態。

上司が高圧的で退職の話を切り出せない

退職代行を利用する大きな要因の一つは、職場の「言い出せない空気」です。 調査データにおいても、利用理由の第2位に「自分から退職を言い出せる環境でないから（32.4%）」がランクインしています 。

高圧的な上司によるパワーハラスメントや、常にピリピリとした職場の雰囲気がある場合、労働者は心理的な安全性を失います。

「退職したい」と申し出れば怒鳴られる、あるいは無視されるといった恐怖心から、自力での意思表示が不可能になり、第三者の介入を求めることになります。

特にストレス耐性のない新卒社会人や社会人経験が浅い若者にとっては、上司と会話せずに退職ができるという点は、大きな助けになっていることも想像が付きます。

退職を伝えても引き留められそう

最も多い利用理由は、会社側による「引き止め」への懸念です。 同調査で最も多かった理由は「退職を引き留められた（引き留められそうだ）から」であり、利用者の40.7%がこれを挙げています 。

「後任が決まるまで辞めさせない」「損害賠償を請求する」といった強引な引き止め（在職強要）は、労働者の自由な退職を阻害します。

特に、職種別データで利用率が最も高い「営業職（25.9%）」などは、数字やノルマへの責任を理由に強く引き止められる傾向があり、代行サービスが「確実に辞めるための唯一の手段」として選ばれています 。

また中小企業や小規模事業者では会社のマニュアル整備が追いついておらず、属人化された業務が山積みになっていることが多いです。

退職されることによる業務の引き継ぎや、顧客との関係構築の兼ね合いから退職を引き止める傾向が強くあるのも納得できるのではないでしょうか。

退職代行を利用するメリットと注意点

退職代行を利用する最大のメリットは、「上司や会社と直接関わることなく、精神的なストレスをゼロにして退職できること」です。

一方で、費用が発生する点や、業者選びを誤ると交渉ができずに会社との間でトラブルになるリスクなどの「注意点」も存在します。

安易な利用で後悔しないよう、メリットとデメリットの双方を正しく理解し、自分の状況に合った選択をすることが重要です。

【メリット①】退職を伝える際の心理的負担が減る

利用者にとって最も大きな価値は、退職を伝えることに対する心理的な負担の軽減にあります。

自分で退職を申し出る場合、「怒鳴られる」「無視される」「嫌味を言われる」といった恐怖と戦わなければなりません。しかし、退職代行を利用すれば、退職の連絡から手続きの確認まで、すべて専門業者が間に入って行います。

依頼したその瞬間から、苦手な上司と顔を合わせる必要も、電話で話す必要もなくなります。

「明日からもう行かなくていい」という心理的な安堵感は、心身共に限界を迎えている労働者にとって、何にも代えがたい救いとなります。

【メリット②】引き止められずに退職を実現できる

2つ目のメリットは、会社の都合による「引き止め」を自分自身が受けずに、退職できる点です。

前述の調査データでも、利用理由の約4割が「引き止められたから」でした。人手不足の職場では、「後任が決まるまで」「繁忙期が終わるまで」と退職を先延ばしにされがちですが、退職代行が介入した場合、会社側は第三者の目を意識し、強引な引き止めができなくなります。

「お願い」ベースの交渉ではなく、「退職の通告」として事務的に処理が進むため、泥沼化していた退職話があっさりと解決するケースがあります。

【メリット③】円滑な手続きで短期間で辞められる

3つ目のメリットは、即日退職（実質的な即日退職）を含め、スピーディーに会社を離れられることです。

通常、退職までは引継ぎなどで1〜2ヶ月かかることが通例とされていますが、民法上は2週間前の申し入れで退職が可能です。

退職代行を利用する場合、有給休暇が残っていればそれを充当し、足りない期間を欠勤扱いにすることで、依頼した当日から一度も出社せずに退職日を迎えるスキームが一般的です。

保険証の返却や離職票の発行依頼なども代行して伝えてもらえるため、手続き漏れの心配も減ります。

◼︎自分で退職する場合 vs 退職代行を利用する場合

項目	自分で退職を申し出る場合	退職代行を利用する場合
上司への連絡	必要（直接対話・説得が必要）	不要（業者がすべて連絡）
出社の必要性	引継ぎ等で退職日まで出社が一般的	不要（有給消化や欠勤扱いで即日終了可）
退職までの期間	1〜3ヶ月かかることが多い	最短即日（実質的な業務終了）
精神的ストレス	大（引き止め、嫌がらせのリスク）	小（全て任せられる）
費用	無料	有料（2〜5万円程度が相場）

【注意点①】退職代行の利用には一定の費用がかかる

ここからは注意点です。当然ですが、退職代行サービスの利用には費用が発生します。

相場としては、民間業者が2〜3万円、労働組合が3〜5万円程度、弁護士依頼は5万円~10万円にも及びます。 本来、退職はお金をかけずにできることですが、「精神的な苦痛をお金で解決する」と割り切れるかどうかが判断の分かれ目となります。

1万円以下で代行サービスを提供している格安業者もありますが、対応が機械的だったり、オプション料金を後から請求されたりするリスクがあるため注意が必要です。

【注意点②】退職後の会社間でのトラブルは自己責任

最も注意すべきは、依頼する業者の「法的権限」によっては対応できないトラブルがあるという点です。

例えば、会社側が「辞めるなら損害賠償を請求する」「残りの給料を払わない」と脅してきた場合、一般的な「民間企業の退職代行業者」では法的な交渉（非弁行為）ができません。こうなると、業者はただ伝言をするだけで、最終的に労働者本人が対応せざるを得なくなる可能性があります。

会社と揉める可能性が高い場合や、未払い残業代を請求したい場合は、最初から「交渉権」を持つ労働組合や弁護士が運営するサービスを選ぶ必要があります。

退職代行を提供する事業所形態

退職代行サービスには、大きく分けて「弁護士」「労働組合（ユニオン）」「民間企業」の3つの運営元が存在します。これらは単なる料金の違いだけでなく、法律上認められている「交渉権限」の範囲が決定的に異なります。

自分の状況に合わない業者を選んでしまうと、「高いお金を払ったのに辞められなかった」「会社からの損害賠償請求に対応できなかった」という事態になりかねません。それぞれの特徴と対応範囲を正しく理解しましょう。

◼︎運営元別の対応範囲と費用の比較

運営元	費用相場	退職の伝達	有給・退職日の交渉	裁判・金銭請求	おすすめな人
弁護士	5〜10万円	⚪︎	◎（無制限）	◎（代理可能）	パワハラ被害者、損害賠償が不安、未払い請求したい人
労働組合	2.5〜3万円	⚪︎	⚪︎（団体交渉権）	×	有給を消化したい、会社と少し揉める可能性がある人
民間企業	1〜3万円	⚪︎	×（非弁行為になる）	×	会社との関係が良好、とにかく安く手続きだけ任せたい人

弁護士事務所

最も権限が強く、あらゆるトラブルに対応できるのが弁護士による退職代行です。

弁護士は、労働者の「代理人」として会社と交渉する法的権限を無制限に持っています。退職の意思表示や有給消化の交渉はもちろん、未払い残業代の請求、パワハラに対する損害賠償請求、万が一会社から訴えられた際の裁判対応まで全て任せることができます。

費用相場は5万円〜10万円台と高めですが、「会社側が法的に争ってくる可能性が高い」「金銭請求を行いたい」という場合は、弁護士への相談を第一に考えるようにしましょう。

労働組合（ユニオン）

労働組合（ユニオン）が運営する退職代行は、弁護士に次ぐ交渉権限を持っています。

憲法で保障された「団体交渉権」を行使できるため、会社に対して「退職日の調整」や「有給休暇取得」の交渉を行うことが可能です。会社側が正当な理由なく団体交渉を拒否することは「不当労働行為」として違法となるため、強力な強制力があります。

ただし、弁護士ではないため、裁判の代理人になったり、損害賠償請求の訴訟を行ったりすることはできません。「訴えられる心配はないが、有給は確実に消化して辞めたい」という層に、コスパの良い選択肢（2.5万〜3万円程度）として支持されています。

民間企業の退職代行サービス

一般企業が運営するサービスで、最も安価（1万〜3万円程度）で手軽に利用できるのが特徴です。

しかし、民間業者には法的な「交渉権」が一切ありません。できることは、あくまで「本人の代わりに退職届を提出する」「退職の意思を伝える」という「使者（メッセンジャー）」としての業務のみです。

会社側が「有給は認めない」「本人と話す」と言ってきた場合、業者は反論や交渉ができません。そのため、「会社側も退職自体には同意しており、単に手続きだけ代行してほしい」というトラブルの種がないケースに向いています。

退職代行を拒否できる場合と拒否できない場合

企業の人事担当者や経営者の中には、「本人から直接連絡がない限り、退職は認めない」「代行業者からの電話なんてガチャ切りすればいい」と考える人もいます。

しかし、この対応は法的に「認められるケース」と「認められない（違法になる）ケース」に分かれます。誤った対応をすると、労働基準監督署の是正勧告対象になったり、逆に会社側が不利な立場に追い込まれたりするため、正確な判断が求められます。

非弁行為の場合は拒否ができる

会社側が明確に拒否できるのは、「交渉権を持たない業者が、交渉をしてきた場合」です。

前章で述べた通り、民間企業の退職代行業者には交渉権がありません。それにも関わらず、業者が「有給を全て消化させてほしい」「退職金を即時支払ってほしい」といった条件交渉を行ってきた場合、これは弁護士法72条（非弁行為）に抵触する違法行為の可能性があります。

この場合、会社側は「その件について貴社とは話せないので、弁護士を通すか本人に直接連絡させてください」と交渉を拒否する正当な権利があります。

あくまで「交渉」を拒否できるのであり、次項で述べる「退職の意思表示」まで無効になるわけではない点に注意が必要です。

法律に則った従業員からの申し入れの場合は拒否できない

一方で、会社側が絶対に拒否できないのが、民法第627条に基づく「退職の意思表示」そのものです。

日本の法律において、期間の定めのない雇用契約（正社員など）では、労働者に「退職の自由」が保障されています。退職は労働者からの一方的な意思表示で成立する「形成権」であり、会社の「承諾」は必要ありません。

たとえ連絡手段が退職代行業者（使者）を通じたものであっても、「退職届」や「本人の意思が記載された書面」が会社に到達した時点で、退職の効力は発生します。

「代行業者とは話さない」と電話を切っても、届いた内容証明郵便まで無視することはできず、規定の期間（通常2週間）が経過すれば自動的に退職が成立します。

派遣社員や契約社員など有期雇用の場合は状況による

判断が難しいのが、あらかじめ働く期間が決まっている「有期雇用（契約社員や期間工、派遣社員など）」のケースです。

民法第628条により、有期雇用の場合は原則として「やむを得ない事由」がない限り、契約期間中の即時退職は認められていません。そのため、単に「飽きたから」といった理由での代行利用であれば、会社側は「契約期間満了までは働いてください」と退職を拒否（または損害賠償請求）できる余地があります。

ただし、「心身の障害（うつ病など）」や「親族の介護」、「パワハラなどの背信行為」がある場合は「やむを得ない事由」として認められ、会社側も拒否できません。

退職代行を利用するケースの多くは、この「やむを得ない事由（体調不良や職場環境）」に該当するため、実務上は強引に引き止めることが難しいのが現状です

退職代行を利用された企業がすべき5つのステップ

ある日突然、見知らぬ業者から「社員の〇〇さんから退職の依頼を受けました」と電話がかかってくる。

多くの人事担当者や経営者にとって、これは非常にショックな出来事です。直接本人とも話すことができない状況下では怒りに任せて対応してしまう方もこれまで多くいました。

ここでは、退職代行を利用された企業が踏むべき、リスクを最小限に抑えるための5つの実務ステップを解説します。

退職代行を利用されないための対策

企業にとって、退職代行を使われることは単なる「手続きの手間」以上の損失を意味します。

それは、自社のマネジメント不全やハラスメント体質が露呈した瞬間であり、残された従業員のモチベーション低下にも直結しかねないからです。

マイナビキャリアリサーチLabの調査でも、退職代行が利用される背景には「働く人と企業間のコミュニケーションのエラーや不足」があると指摘されています。

「突然辞められた」と悲観するのではなく、組織として打つべき対策はないのかを改めて検討する必要があります。

従業員との円満な関係や風通しの良い社風を築く

最も基本的かつ重要な対策は、日常的なコミュニケーションの量を質を高めることです。

調査によると、利用理由の上位には「自分から退職を言い出せる環境でない」ことが挙げられています。

これを防ぐには、業務連絡以外の会話、例えば定期的な1on1ミーティングなどを通じて、「キャリアの悩み」や「不満」を早期に吸い上げる仕組みが必要です。

従業員が「この上司なら話を聞いてくれる」「会社に相談しても無駄ではない」と感じられる心理的安全性が担保されていれば、いきなり代行業者を介することはまずありません。

コンプライアンス委員会を設置する

退職代行利用の引き金となる「ハラスメント」を未然に防ぐ仕組みも不可欠です。

特に、直属の上司がハラスメントの加害者である場合、従業員は社内で誰にも相談できず、外部の代行業者に逃げ込まざるを得なくなります。

これを防ぐために、「社外の通報窓口」や「匿名で相談できるコンプライアンス委員会」を設置し、周知徹底することが効果的です。

「上司を通さずに会社へSOSを出せるルート」があるだけで、従業員は極端な選択（即日退職）をする前に踏みとどまることができます。

就労環境や雇用条件を定期的に見直す

長時間労働や休日出勤が常態化している職場では、従業員が正常な判断力を失い、「もう辞めるしかない」と追い詰められるリスクが高まります。

また、入社時の条件と実態が乖離していないかを定期的にチェックすることも重要です。 「話が違う」という不信感は、会社への愛着を一瞬でゼロにします。

特に人手不足の部署では、特定の個人に負荷が集中していないか、勤怠データをモニタリングし、アラートが出ている従業員には人事部から直接アプローチするなどの介入が必要です。

採用基準を常にアップデートして人材ミスマッチを減らす

意外にも早期離職と退職代行利用は密接に関係しています。 退職代行を利用した直近1年間の転職者のうち、5人に1人（約20%）は前職の勤続年数が1年未満というデータも出ています。

入社してすぐに「ここは合わない」と感じさせる採用ミスを減らすためには、採用段階で「仕事の厳しさ」や「社風」をありのままに伝えることが重要です。

「とにかく頭数を揃えればいい」という採用姿勢を改め、自社のカルチャーにマッチした人材を丁寧に見極めることが、結果として定着率の向上につながります。

◼︎退職代行リスクを下げる組織のチェックリスト

カテゴリ	チェック項目	期待される効果
コミュニケーション	□ 月1回以上の1on1を実施している □ 上司以外に相談できるメンターがいる	本音を言いやすい環境づくり
制度・仕組み	□ 匿名のハラスメント相談窓口がある □ 退職フローが明確に共有されている	悩みや手続きの透明化
労働環境	□ 残業時間が特定の社員に偏っていない □ 有給休暇の取得を推奨・管理している	心身の健康維持、不満の解消
採用・配置	□ 採用時にネガティブな情報も伝えている □ 入社後のフォローアップ面談がある	ミスマッチの防止、孤立防止

退職代行に関する疑問を社労士の日當先生が徹底解説

退職代行サービスの利用を検討している方、あるいは利用された企業担当者の方から、当サイトへ多くの質問が寄せられています。

「法律的に大丈夫なのか？」「その後のキャリアに傷がつかないか？」といった不安は尽きません。ここでは、人事労務のプロフェッショナルである社会保険労務士事務所の代表である日當先生の視点から、特によくある5つの疑問にQ&A形式で回答します。

退職代行業者に対して企業側のNG行動はありますか？

A. 従業員の自宅への訪問や、過度な損害賠償請求の示唆は絶対NGです。

企業側が最もやってはいけないのが、感情に任せた報復行為です。 連絡が取れないからといって従業員の自宅へ押しかける行為は、脅迫罪や住居侵入罪に問われるリスクがあるだけでなく、警察沙汰になれば企業の社会的信用を失います。

また、「辞めるなら損害賠償を請求する」と根拠なく脅すことも、脅迫や不法行為に当たる可能性があります。さらに、嫌がらせ目的で離職票などの書類を発行しないことは、労働基準法や雇用保険法違反となります。 企業側は、代行業者からの連絡を「本人の意思」として重く受け止め、粛々と事務手続きを進めるのが唯一の正解です。

退職代行を利用したことが次の会社にバレますか？

A. 基本的にはバレませんが、業界が狭い場合や噂話には注意が必要です。

法的な仕組み上、退職時に発行される「離職票」や「雇用保険被保険者証」には、退職方法は記載されません。したがって、転職先の企業が書類を見て「この人は退職代行を使った」と知ることは不可能です。

ただし、以下の2つのケースでは発覚する可能性があります。

1. リファレンスチェック（前職調査）：外資系企業や一部の大手企業で、前職の上司に勤務態度を確認する場合。
2. 業界の噂：同業他社への転職で、人事同士や経営者同士に横の繋がりがある場合。

とはいえ、調査データによれば直近1年間で転職した人の約6人に1人（16.6%）が退職代行を利用しており 、以前ほど「特殊な辞め方」ではなくなっています。過度に恐れる必要はありません。

インターンやアルバイトでも退職代行は利用できますか？

A. はい、雇用形態に関わらず利用可能です。学生やパートの方の利用も増えています。

正社員に限らず、アルバイト、パート、インターン生でも退職代行は利用できます。 特に学生アルバイトやパートタイマーの場合、「人手が足りないから辞めさせない」といったシフトの強要（シフトハラスメント）を受け、学業や家庭との両立が困難になるケースが多発しています。

実際、サービス職での利用率は13.3%となっており 、多くの非正規雇用者が「現場の同調圧力」から逃れるためにサービスを利用しています。親権者の同意が必要な未成年の場合は、対応してくれる業者が限られるため事前の確認が必要です。

有給休暇日数は何日残ってると良いですか？

A. 即日退職を実現し、給与を減らさないためには「10日以上」が理想です。

民法では「退職の申し入れから2週間（14日）後に退職の効力が発生する」とされています。 退職代行を利用したその日から出社しないためには、この2週間を有給休暇で埋めるのが最もスムーズだからです。

• 有給が10日以上ある場合：土日祝日を含めた2週間を全て有給消化期間に充てられるため、給与を満額受け取りながら即日実質退職が可能です。
• 有給がない・足りない場合：足りない日数は「欠勤」扱いとなります。退職は可能ですが、その分の給与は控除され、場合によっては社会保険料が給与から引ききれず、後日振り込みが必要になる手間が発生します。

退職代行で辞めた後に失業保険は貰えますか？

A. はい、受給要件を満たしていれば問題なく受け取れます。

「退職代行を使ったから」という理由で失業保険（基本手当）が貰えなくなることはありません。 ただし、退職理由が「自己都合」になるか「会社都合」になるかで、給付までの待機期間や給付日数が変わります。

• 原則：自分の意思で辞めるため「自己都合退職」となり、2ヶ月程度の給付制限期間が発生します。
• 例外：もし退職の原因が「深刻なパワハラ」や「長時間労働（残業過多）」であり、それを客観的に証明できる場合は、「会社都合（特定受給資格者）」や「正当な理由のある自己都合（特定理由離職者）」として認められ、すぐに受給できる可能性があります。

この認定を受けるには、ハローワークでの手続き時に、退職代行業者や弁護士を通じて得た「退職に至る経緯の証拠」が必要になることがあります。

退職代行に関する疑問や質問はまずご相談を

退職代行サービスは、数年前から利用が増えてきた新しいサービスです。そのため利用者だけでなく企業担当者にとってもわからないことが多くあるのが現状です。

「自分は利用しないだろう」「自社の社員が使うことはないだろう」など軽く考えず、今後の退職代行の利用率増加に備え、対応方法や不明点に関して少しでも不安がある場合は社会保険労務士や弁護士に相談するようにしましょう。

退職代行の業界は法律も絡んでくるため、企業労務の専門家からのアドバイスを必ず参考にするようにしてください。