2024年4月より改正版の労働基準法が施行され、労働条件の明示ルールに変更がありました。
目次
そもそも労働条件の明示とは何か？
労働基準法により、雇用時に雇用主が労働者に必要な労働条件を明示し、その内容を文書もしくは電磁記録によって明確に伝えることが義務付けられています。
労働基準法では、労働条件の明示について「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定しています。
これまでの労働条件明示ルール
これまでは、雇用時に必要な労働条件は主に次のような要素を含めることが定められていました。
義務事項のみ抜粋しますが下記の通りです。
※★が今回追加で明示義務となっている項目です
| ~義務事項~ |
| 労働契約の期間 |
| 就業場所・従事する業務内容 |
| 始業・終業の時刻 |
| 所定労働時間を超過した労働の有無 |
| 休憩時間 |
| 休日・休暇 |
| 交代制勤務の際の就業時転換に関する事項 |
| 賃金の決定や計算・支払いの方法 |
| 賃金の締切・支払時期に関する事項 |
| 解雇の理由を含む退職に関する事項 |
| ★就業場所・業務の変更の範囲 |
| ★更新上限の明示 |
| ★無期転換の申し込み機会の明示 |
| ★無期転換後の労働条件の明示 |
特に通常正社員の募集・雇い入れをしている企業にとって一番大きな変化としては”就業場所・業務変更範囲”についてになるでしょう。
すべての労働者に「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要になります。改正前に義務付けられていた「就業場所」「業務の内容」の明示に、範囲が加わると考えればわかりやすいでしょう。
この追加義務事項については従来の雇用条件の通知と同じく、労働契約の締結・有期雇用契約の更新のタイミングで示すことが求められます。
また業務変更の範囲については将来の配置転換によって変更が予想される就業場所・業務の範囲も明示する必要があることに注意が必要です！
例えば正社員の場合は、労働契約の締結時点だと変更の範囲を明確にすることが難しく雇用後の実態と差がでる（地方転勤や部署異動など）ことも考えられるため、注意が必要です。
このようなケースでは、就業場所・業務の変更の範囲をなるべく広く記載します。
そのうえで就業規則に配置転換（異動）に関する文言を盛り込むことや、会社からの人事命令として配置転換を命じる権利があることを事前に明記することが重要になります。
公平感を軽減することが目的です。
企業が取るべき対応
新しい法規制に対応するために、企業は以下の措置を講じる必要があります。
1. 内部プロセスの見直し
労働条件の明示に関する内部の規定やプロセスを再確認し、必要に応じて更新します。
2. 従業員向けトレーニングの実施
人事担当者や管理職に対し、労働条件明示の重要性や新しいルールについての教育を行います。
3. 管理システムの導入
電子的な労働条件明示を可能にするため、適切なシステムを導入します。例えば、クラウド型の人事管理システムの利用が考えられます。
4. 法的アドバイス
社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談し、法改正への対応が十分であることを確認します。
5. 労働者への情報共有
労働者に対し、法改正の内容や自社の対応方針を分かりやすく説明する場を設けることで意見解釈の違いを最小限に留められるよう理解の推進を実施することが望ましいです。
まとめ
2024年の労働条件の明示に関する法改正は、雇用者と労働者の関係をより明確かつ透明にすることを目的としています。この改正により、労働者の権利がより一層保護される一方で、企業には新たな対応が求められます。
社会保険労務士としては、これらの改正内容を正確に理解し、企業が円滑に適応できるよう支援していくことが重要です。
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